Критерии оценивания работы студента в учебной дискуссии

Критерии оценивания работы студента в деловой игре

Критерий	Балл
Принимает активное участие в работе группы, предлагает собственные варианты решения проблемы, выступает от имени группы с рекомендациями по рассматриваемой проблеме либо дополняет ответчика; демонстрирует предварительную информационную готовность в игре	1,4
Принимает активное участие в работе группы, участвует в обсуждениях, высказывает типовые рекомендации по рассматриваемой проблеме, готовит возражения оппонентам, однако сам не выступает и не дополняет ответчика; демонстрирует информационную готовность к игре	1,0
Принимает участие в обсуждении, однако собственной точки зрения не высказывает, не может сформулировать ответов на возражения оппонентов, не выступает от имени рабочей группы и не дополняет ответчика; демонстрирует слабую информационную подготовленность к игре	0,7
Принимает участие в работе группы, однако предлагает не аргументированные, не подкрепленные фактическими данными решения; демонстрирует слабую информационную готовность	0,5
Не принимает участия в работе группы, не высказывает никаких суждений, не выступает от имени группы; демонстрирует полную неосведомленность по сути изучаемой проблемы.

Индивидуальные домашние задания

Пояснительная записка

Индивидуальные домашние задания являются важным этапом в формировании компетенций обучающегося. Выполнение таких заданий требует не только теоретической подготовки, но и самостоятельного научного поиска. Выполнение заданий и их проверка позволяют сформировать и оценить уровень освоения всех компетенций, предусмотренных рабочей программой дисциплины. Индивидуальное домашнее задание предполагает поиск и обработку статистического, теоретического и практического материала по заданной теме. Домашние задания, их информационное обеспечение устанавливаются в Материалах для подготовки к семинарским занятиям и методических указаниях по выполнению самостоятельных и творческих работ по дисциплине «Менеджмент в туристской индустрии».

Объектами данной формы контроля выступают компетенции: ОК-6, ПК-7, ПК-8, ПК-12. Объектами оценивания являются:

– знание функций менеджмента, форм управления предприятиями туристской индустрии;

– знание видов управленческих решений и методов их разработки;

– знание основ управления персоналом туристского предприятия;

– умение диагностировать и выявлять различные типы проблемных ситуаций в туристской индустрии, разрабатывать меры по их предупреждению и преодолению, планировать и осуществлять контроль за реализацией проекта, обеспечивать координацию действий со всеми функциональными подразделениями предприятий туристской индустрии.

– понимание места и роли менеджмента в деятельности предприятий туристской индустрии.

– способность применения информационного обеспечения и коммуникаций в менеджменте;

– знание менеджмента человеческих ресурсов;

– знание организации и технологии менеджмента в туризме.

– способность анализировать проблемы менеджмента туризма и находить пути их решения;

– умение применять теоретические знания в работе туристских предприятий;

– способность обосновывать принципы рационального использования транспорта;

– способность обобщать, анализировать изучаемый материал, делать выводы, иллюстрировать теоретические и практические основы организации менеджмента на предприятиях индустрии туризма.

ПК-12:

– владение опытом организации менеджмента на предприятиях индустрии туризма;

– умение вести переговоры, устанавливать отношения, удовлетворять потребностям клиентов в турфирме;

– способность устанавливать коммуникации;

– способность применить профессиональные знания в сфере оказания туристических услуг.

Необходимым компонентом всякой игры является система оценивания деятельности участников. Без этого невозможно достичь целей игры, поскольку эта система позволяет установить определенный порядок взаимодействия участников игры и соревновательный характер их деятельности. Подобная система должна позволять оценивать не только деятельность каждого участника и его вклад в выработанное группой решение, но и его личностные качества (деловые, моральные, психофизиологические).

В подавляющем большинстве деловых игр применяется балльная оценка действий участников, включая четко мотивированные систему премирования (поощрения) и систему штрафов (наказаний) участников. При этом следует четко разграничить оценивание хода деловой игры и оценивание (анализ) ее результатов.

Какие же стороны деятельности участников деловой игры необходимо оценивать? За основу можно взять методику, предложенную В.Я. Платоновым и В.В. Подиновским, в которой предлагается оценивать:

1. Эффективность сформированного участниками игры решения . При этом принимается во внимание:

представление решений к заданному сроку (при соблюдении сроков участник получает, скажем, 10 баллов, а за каждые 3 минуты просрочки с суммы поощрения снимается по баллу);

наличие в принятых игровыми группами решениях элементов новизны, оригинальности, которые обеспечивают выполнение запланированных работ с большей эффективностью;

учет ограничений, оговоренных при описании объекта игрового моделирования;

рациональность принятого решения;

наличие и количество ошибок в решении. Конечно же, перечни возможных ошибок и цены соответствующих штрафов могут существенно отличаться в разных деловых играх, так как определяются спецификой и целью их проведения;

корректировка решений игровыми группами до начала их обсуждения, доработки, исправления ошибок по указанию руководителя игры;

техническая грамотность оформления решений.

2. Межгрупповое взаимодействие участников деловых игр. Здесь, как считают авторы методики, целесообразно оценивать:

количество и качество внесенных контрпредложений по решениям, принятым другими игровыми группами;

аргументированность при защите собственных решений;

«займы», то есть обращения к другим игровым группам за дополнительной информацией, а также аналогичную «помощь» другим группам по их запросам;

согласование обобщенного (итогового) решения;

итоги соревновательной деятельности одноименных расчетов (или отдельных участников, выступающих в одинаковых ролях).

3. Взаимодействие участников внутри игровых групп . Платонов и Подиновский отмечают следующие формы внутригруппового взаимодействия, подлежащие оцениванию:

«внутренние» поощрения, то есть уже упоминавшиеся поощрения участников групп за предложение различных решений;

различные виды «внутренних» займов (в пределах одной игровой группы) техники, материальных средств и личного состава;

начисление премий и штрафов соответственно за выполнение к заданному сроку (досрочно) и невыполнение запланированных работ также в пределах одной игровой группы;

взаимодействие звеньев игровой группы при поиске и обнаружении ошибок в решении.

4. Личностные качества участников деловых игр. Проанализировав известные им деловые игры, авторы данной системы оценивания пришли к выводу, что более или менее объективно можно оценивать следующие личностные аспекты деятельности участников:

эрудированность и принципиальность;

умение аргументировать и отстаивать свои решения;

умение использовать необходимую научную литературу, справочные материалы и нормативные документы;

склонность к риску;

честность, добросовестность, инициативность и исполнительность.

При оценивании личностных качеств в деловых играх в области речевой коммуникации следует учитывать также культуру речи, коммуникабельности соблюдение речевого этикета. Кроме того, из приведенных выше аспектов следует выбирать лишь те, которые могут проявиться в конкретной деловой игре наиболее ярко.

Сопровождение деловой игры

Под сопровождением деловой игры в данном случае понимаются пакет документации, методические разработки, технические средства, компьютерная техника и т.д., без чего эффективность игры будет неполной, а в ряде случаев игра вообще может не состояться.

За участие в деловой игре студенту начисляются баллы в соответствии с критериями, представленными в таблице.

Критерии оценки реферата по темам 2, 3,4,5,7

За подготовку реферата студенту начисляются баллы в соответствии с критериями, представленными в таблице.

Критерий оценки	Содержание	Баллы
Новизна материала	- актуальность темы - формулировка нового аспекта проблемы - умение работать с литературой, систематизировать и структурировать материал - наличие авторской позиции, самостоятельность оценок и суждений - стилевое единство текста
Обоснованность выбора источников	- анализ и оценка использованной литературы: научная литература (монографии и публикации в научных журналах) статистические данные
Степень раскрытия сущности вопроса	- соответствие плана теме реферата - соответствие содержания теме реферата - полнота и глубина проведенного исследования - умение обобщать литературу, делать выводы - умение сопоставлять различные точки зрения по теме
Соблюдение требований к оформлению	- оформление ссылок на использованную литературу - оформление списка литературы - владение терминологией - соблюдение требований к оформлению реферата

Перевод баллов в пятибалльную шкалу оценок представлен в таблице.

Критерии оценивания тестов по теме 2

Критерии оценки участия в дискуссии по темам3,4,6,7

За участие в дискуссии студенту начисляются баллы в соответствии с критериями, представленными в таблице.

Перевод баллов в пятибалльную шкалу оценок представлен в таблице.

Критерии оценивания практического задания по теме 7

Задания для выполнения контрольной работы (очной, заочная форма обучения)

(выполняется студентом самостоятельно и предоставляется на проверку преподавателю, является допуском к экзамену)

Комплект заданий для контрольной работы по теме« Целеполагание, выработка целей и стратегий развития организации»

Контрольная работа состоит из трех частей: первая часть включает решение практического задания, вторая часть – выполнение тестового задания, третья часть – полный ответ на один из представленных теоретических вопросов.

Материалы контрольной работы должны содержать:

1) титульный лист;

3) практическое задание;

4) тестовое задание;

5) теоретическое задание

6) библиографический список (обязательно).

Часть 1. Практическое задание

Задание 1. На складах одной из крупных компьютерных фирм скопилось значительное количество непроданных персональных компьютеров, что отрицательно сказывалось на рентабельности производства. Руководство фирмы поставило задачу резко сократить количество непроданных компьютеров.

Аналитической группой было сгенерировано несколько альтернативных вариантов решения этой проблемы, среди которых было отобрано два основных:

1. Значительное снижение отпускной цены.

2. Обновление упаковки и заметное повышение продажной цены.

определите в общих чертах характер развития ситуации по первому и по второму сценариям. Какой сценарий развития ситуации вы считаете более предпочтительным?

Часть 2. Тестовое задание

1. Целью какой школы было создание универсальных принципов управления:

а) школа научного управления;

б) классическая школа или школа административного управления;

в) школа человеческих отношений;

г) школа науки о поведении;

д) школа науки управления или количественных методов

2. Какое положение предусматривает теория приобретенных потребностей Д Мак-Кллеланда:

а) выделение гигиеничных и мотивирующих факторов;

б) распределение всех рабочих на желающий работать и тех, кто не желает работать;

в) наличие у рабочего потребности в достижении, в соучастии, во власти;

г) потребность человека быть справедливо вознагражденным;

д) все потребности человека расположенные в определенной иерархии

3. Какое положение не относится к теории мотивации Ф. Герцберга:

а) отсутствие гигиенических факторов ведет к неудовлетворенности трудом;

б) наличие мотиваторов может лишь частично и неполно компенсировать отсутствие факторов гигиены;

в) в обычных условиях наличие гигиенических факторов воспринимается как естественное и не оказывает мотивационного воздействия;

г) максимальное позитивное мотивационное воздействие достигается с помощью мотиваторов при наличии факторов гигиены;

д) максимальное позитивное мотивационное воздействие достигается с помощью мотиваторов при отсутствии факторов гигиены

4. Конфликты в зависимости от способа разрешения, делятся на:

а) социальные, национальные, этнические, межнациональные, организационные, эмоциональные;

б) антагонистические, компромиссные;

в) вертикальные, горизонтальные;

г) открытые, скрытые, потенциальные;

д) внутриличностные, межличностные, внутригрупповые, межгрупповые.

5. Затраты на здравоохранение, воспитание, физическое формирование, интеллектуальное развитие, получение общего образования, приобретение специальности – это:

а) инвестиции в строительство спортивных комплексов;

б) инвестиции в человеческий капитал;

в) инвестиции в новые технологии;

г) инвестиции в производство;

д) инвестиции в учебно-оздоровительные комплексы.

6. Навыки, необходимые для того, чтобы правильно понимать других людей и эффективно взаимодействовать с ними:

а) семантические;

б) коммуникативные;

в) невербальные;

г) вербальные;

д) профессиональные.

7. Осознанное побуждение личности к определенному действию – это:

б) потребности;

в) притязания;

г) ожидания;

д) стимулы.

Часть 3. Реферат

При подготовке реферата необходимо:

Составить план, раскрывающий основное содержание темы;

Объем ответа должен быть 10-15 стр.;

Ответ должен представлять самостоятельное исследование проблемы.

КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ УРОВНЯ ОПЕРАТИВНОГО ИНТЕЛЛЕКТА ПО РЕЗУЛЬТАТАМ ДЕЛОВОЙ ИГРЫ

,

старший преподаватель кафедры психологии управления Академии управления при Президенте Республики Беларусь

Задача повышения профессионализма управленческих кадров, формирование их организационной культуры определяет необходимость исследований механизмов принятия решений и обучения руководителей методам оптимального выбора. Важная роль в данном процессе принадлежит методам активного обучения (МАО), среди которых центральное место занимает деловая игра (ДИ).

ДИ представляет собой средство моделирования разнообразных условий профессиональной деятельности методом поиска новых способов ее выполнения. Она имитирует различные аспекты человеческой активности и социального взаимодействия, являясь также методом эффективного обучения, поскольку снимает противоречия между абстрактным характером учебного предмета и реальным характером профессиональной деятельности. ДИ развивает системное мышление специалиста, включая целостное понимание не только природы и общества, но и себя, своего места в мире. Она обучает коллективной мыслительной и практической работе , формирует умения и навыки социального взаимодействия и общения, навыки индивидуального и совместного принятия решений. Таким образом, ДИ - одна из немногих возможностей значительно повысить эффективность образовательного процесса в ВУЗе. Актуальность практического освоения ДИ базируется на необходимости перехода в самые короткие сроки на новый качественный уровень преподавания, соответствующий мировым стандартам.

Большую роль в становлении в развитии теории и практики ДИ сыграли труды, и других. Ими были разработаны принципы ДИ, выделены основные признаки данного метода обучения, описана классификация и требования к конструированию ДИ.

В частности, выделено несколько этапов конструирования ДИ, одним из которых является этап разработки системы оценивания игровой деятельности . описал требования, предъявляемые к конструированию ДИ, среди которых важное место занимает разработка критериев оптимальности игровых результатов . Важным признаком ДИ, таким образом, является наличие объективной оценки результатов игровой деятельности, которая обеспечивается четкими критериями оценивания и количественными показателями по нескольким шкалам. Как отмечает, отсутствие критериев оценки является показателем того, что метод обучения не является деловой игрой, а относится к другой категории обучающих методов, например, к ролевой игре, игровому проектированию и др. . Кроме того, объективные критерии оценки результатов игры позволяют осуществлять диагностическую функцию и определять уровень оптимальности принимаемых решений каждым участником игрового процесса.

В Институте государственной службы Академии управления при Президенте Республики Беларусь в учебном процессе по подготовке и переподготовке руководящих кадров широко используются ДИ для обучения принятию индивидуальных и групповых решений в условиях неопределенности. Однако при выборе игровой модели нами было обнаружено, что больша я часть игр, моделирующих важные социально-психологические феномены в экономических системах, не содержат в своем описании четких критериев оценок результатов. А некоторые игры оказываются чувствительными к особенностям культурно-организационной среды и менталитета определенной категории управленцев. В частности, это касается игр, разработанных в других странах. Возникла необходимость адаптировать ДИ к условиям нашей организационной среды и разработать критерии оценки результатов деятельности игроков с учетом особенностей игровой ситуации.

Для разработки критериев оценки результатов ДИ по принятию управленческих решений нами была выбрана игра «У озера», описанная в нескольких источниках . Мотивация выбора данной игры обусловлена тем, что она выкристаллизовывает многие социально-психологические феномены, свойственные экономическим системам, управляемым людьми. Она дает возможность в искусственно созданных лабораторных условиях увидеть те черты руководящей деятельности и поведения других людей, которые скрыты от человека повседневностью, многообразием ситуаций. Кроме того, она дает участникам обратную связь и возможность осознать особенности собственного поведения и поведения других людей, проявляющиеся в совместной деятельности.

Игра впервые была описана в 1991 г. , но в том варианте она была нацелена не столько на учет социально-экономических особенностей управляемых систем, сколько на обучение максимизации прибыли каждого предприятия через совместную деятельность. В 2000 г. игра была модифицирована , им были выделены психологические факторы, влияющие на результаты игры, такие как черты альтруизма, эгоизма, оперативного интеллекта, вероятностного прогнозирования и др. Игра приобрела признаки социально-психологической модели принятия управленческих решений. Важным оказалось то, что привлек внимание к психологической составляющей управляемых систем.

Краткое описание игры

Игровое действие разворачивается в некоторой хозяйственной системе, состоящей из 8-16 предприятий, расположенных на берегу озера. Изготовление продукции требует много воды, которую предприятия берут из озера. Обработанная вода сбрасывается туда же. Каждое из предприятий (в игре участвуют персонажи в количестве 8-16 человек, исполняющих роли директоров предприятий) ежемесячно принимает одно из пяти управленческих решений, соответствующих карточке определенного цвета :

- сброс неочищенных стоков (зеленая карточка);

- очистка отработанной воды (красная карточка);

- перепрофилирование предприятий (оранжевая карточка);

- применение штрафных санкций к игрокам, загрязняющим воду (фиолетовая карточка);

- премирование тех, кто очищает стоки (синяя карточка).

Игра проводится в течение 48 циклов, каждый цикл при этом символизирует один месяц работы предприятия. Таким образом, в данной модельной ситуации управленческий процесс осуществляется игроками в течение 4-х «игровых лет». Каждому решению соответствует оценка в виде прибыли или убытков, полученных в данном месяце.

Согласно модификации, цель деятельности предприятия формулируется участниками самостоятельно после получения вводной инструкции. Решения принимаются анонимно, с информированием только ведущего .

В игре предусмотрена возможность взаимодействия участников через общение на совещании. Игроки, таким образом, могут осуществлять различные стратегии: принимать решения самостоятельно или же заключать различные соглашения рекомендательного характера, которые могут нарушаться ради личной выгоды.

Разработка критериев оценки оперативного интеллекта по результатам ДИ

В более ранних публикациях не содержалось описания критериев оценки принимаемых игроками решений, обсуждение результатов игры предлагалось проводить качественно, просматривая видеосъемки совещаний. ввел количественные оценки результатов деятельности участников игры, но они были недостаточно чувствительны к изменениям в игровой ситуации и не учитывали такой показатель, как латентный период оперативного мышления .

Целью данной работы явилась разработка критериев оценки принимаемых решений участниками ДИ на основе следующих положений:

- оценка оперативного интеллекта должна опираться на критерий рациональности/иррациональности осуществляемых руководителем действий, отражающийся при достижении цели деятельности на прибыли управляемого предприятия (показателе ее жизнеспособности);

- оценка оперативного интеллекта должна опираться на критерий, отражающий степень приближения действий руководителя к «оптимальной» (авторской) модели принятия решений;

- оценка оперативного интеллекта должна включать показатель временно й продолжительности осознания руководителем объективного противоречия проблемной ситуации (латентный период оперативного мышления), т. е. момент перехода от действий, усиливающих противоречие, к действиям, устраняющим конфликт («сглаживающим») проблемной ситуации.

Для расчета критериев оценки оперативного интеллекта и подтверждения их достоверности была сформирована выборочная совокупность в объеме 471 человек (162 женщины, 309 мужчин) – руководителей различного уровня управленческой иерархии, проходивших переподготовку в Академии управления при Президенте Республики Беларусь.

Рассчитывались следующие показатели:

1) коэффициент рациональности действий (Крац.). Он рассчитывался как отношение набранных в игре испытуемым баллов к максимальному возможному количеству баллов (1):

где

Крац – коэффициент рациональности действий, рассчитанный для конкретного участника деловой игры; прибыль – прибыль конкретного участника деловой игры; прибыль max – максимально возможная прибыль.

2) коэффициент оптимальности выборов (Копт). Он рассчитывался по абсолютному отклонению принимаемых испытуемым решений от «оптимальной» модели как, если бы данная групповая стратегия использовалась участниками с самого начала ДИ, и учитывал показатель направленности субъекта на социальное взаимодействие оптимальной степени выраженности. При расчетах учитывалось количество испытуемых в конкретной группе (2).

где

Копт – коэффициент оптимальности выборов; Ко, Со, Фо – соответственно, количество конструктивных, поощряющих и наказывающих действий в «оптимальной» модели; S К n , S З n , S С n , S Ф n – соответственно, количество конструктивных, деструктивных , поощряющих и наказывающих решений, принятых испытуемым за ДИ; S О n – количество отказов испытуемого от пользования общим ресурсом; m – количество испытуемых в группе.

3) коэффициент латентного периода оперативного мышления (Ком). Данная формула в качестве одного из показателей включала номер цикла, в котором испытуемый последний раз осуществлял деструктивные выборы (3):

где

Ком – коэффициент латентного периода оперативного мышления, рассчитанный для конкретного участника деловой игры; №Зел. - № цикла, в котором выброс в источник экологически вредных примесей осуществлялся испытуемым в последний раз; S З n – сумма деструктивных решений, принятых данным испытуемым за весь период деловой игры.

Данный коэффициент дал возможность оценить продолжительность формирования у испытуемого адекватного образа проблемной ситуации, осознания им ее противоречия и перестройки мышления на поиск нового способа действия.

Произведение всех коэффициентов дало результирующий показатель – интегративный коэффициент уровня развития оперативного интеллекта (4).

Кои = Крац* Копт* Ком

где

Кои – интегративный коэффициент оперативного интеллекта, рассчитанный для конкретного участника ДИ; Крац – коэффициент рациональности действий, рассчитанный для конкретного участника ДИ; Копт – коэффициент оптимальности выборов, рассчитанный для конкретного участника ДИ; Ком – коэффициент оперативного мышления, рассчитанный для конкретного участника ДИ.

Достоверность рассчитанных коэффициентов определялась на основании анализа корреляционной взаимосвязи с результативностью решения испытуемыми пространственно-комбинаторных оперативных задач типа «лабиринта» (, . Решение оперативных задач традиционно применяется для определения способности испытуемых к оперативному мышлению и нахождению кратчайшего пути к цели.

Результаты корреляционного анализа позволили сделать следующие выводы:

существует общий механизм в решении различных проблемных задач, позволяющий находить наиболее короткий путь по устранению рассогласования между исходным и целевым состояниями объекта управления ( p ≤0,05);

наиболее важным периодом, определяющим эффективность дальнейших действий, является начальный этап восприятия и оценки проблемной ситуации, на котором осуществляется понимание отношений между данными и искомым результатом ( p ≤0,01);

одним из значимых компонентов оперативного интеллекта является способность формировать обобщающий образ объекта путем абстрагирования от конкретных действий и анализа собственных решений с точки зрения их рациональности на пути движения к цели ( p ≤0,05).

Выявлена взаимосвязь между Кои и временем решения всех оперативных задач ( p ≤0,05). Данная взаимосвязь подтверждает, что рассчитанный нами интегративный коэффициент оценки уровня оперативного интеллекта может быть признан как достоверный, позволяющий диагностировать способность субъекта находить оптимальное решение в проблемной ситуации.

Оценочные шкалы разработаны на основе стандартизации первичных оценок с помощью процедуры нормирования (таблица).

Таблица - Уровни оперативного интеллекта
Диапазоны значений	Уровни
Низкий	Ниже среднего	Средний	Выше среднего	Высокий
Крац	≤ 0,14	0,15 – 0,35	0,36 – 0,56	0,57 – 0,77	≥ 0 ,78
Ком	≤ 0,18	0,19 – 0,38	0,39 – 0,58	0,59 – 0,77	≥ 0 ,78
Копт	≤ 0,6	0,61 – 0,75	0,76 – 0,87	0,88 – 0,95	≥ 0 ,96
Кои	≤ 0,15	0,16 – 0,36	0,37 – 0,56	0,57 – 0,75	≥ 0 ,76

Так, проведенное нами исследование позволило обогатить деловую игру как инструментарий оценки уровня оперативного интеллекта и типовых особенностей принятия каждым испытуемым управленческих решений в проблемной ситуации. Данная диагностическая процедура не является самоцелью, а лишь промежуточным этапом для оптимизации процесса обучения руководителей принятию решений и развития их оперативного интеллекта.

По итогам исследования разработана компьютерная версия ДИ «У озера», сохранившая все достоинства оригинальной версии, но сокращающая время обработки ее результатов. Благодаря этому, каждый участник игры получает на экран монитора показатели, характеризующие степень оптимальности осуществляемых им действий. Разработан также алгоритм, позволяющий определять для каждого слушателя по сочетанию рассчитанных коэффициентов тип предпочитаемой им стратегии принятия управленческих решений и выявлять факторы, затрудняющие для него процесс формирования адекватного образа объекта и препятствующие информационной оперативности.

Человек, живущий в современном мире, включен в сложные динамические системы, обладающие такими признаками, как изменчивость и неопределенность. В таких условиях ему приходится принимать решения, которые часто бывают интуитивными, с опорой на шаблоны. Иногда решения принимаются методом «проб и ошибок», что нередко еще больше усугубляет ситуацию. Принятие управленческого решения является важным умением, которое формируется при обучении. Одним из основных методов обучения и формирования данного навыка является ДИ. Однако ДИ позволяет не только осуществлять обучающую функцию, но также и диагностическую, а, в некоторой степени, и прогностическую. Для этого она должна опираться на четкую и обоснованную систему оценок игровых результатов.

Итогом данного исследования явились разработанные критерии оценки уровня оперативного интеллекта по результатам ДИ «У озера», которые могут применяться для диагностики способности руководителей к оперативному принятию оптимальных решений в условиях неопределенности.

Список использованных источников

1 Галлямов, игры – эффективный инструмент активного обучения / . - Владивосток, 19с.

2 Завалишина, -генетический анализ оперативного мышления: дис. … д-ра психол. наук: 19.00.01 / . – М.: 1985. – 397 с.

3 Кремень, М. А. К вопросу определения понятия «оперативный интеллект» / // Адукацыя i выхаванне. – 2006. - № 8. – С. 47-49.

4 Кремень, активного обучения: учеб. пособие / , . – Мн.: Акад. упр. при Президенте Респ. Беларусь, 2000. – 133 с.

5 Кремень, управленческих решений в ситуации неопределенности (деловая игра): учеб.-методическое пособие / , . – Мн.: Акад. упр. при Президенте Респ. Беларусь, 2007. – 35 с.

6 Платов, игры: разработка, организация, проведение / . – Новосибирск, 1991г. – 192 с.

7 Платов, управленческие технологии / . – М.: Дело, 2006. – 384 с.

8 Пушкин, мышление в больших системах / . – М.: Энергия, 1965. – 375 с.

Участники деловой игры.

Концепция игры.

Тема деловой игры.

Проведение занятия в форме деловой игры

Примерные темы рефератов

Тема 5. Способы практической оценки эффективности деятельности различных категорий персонала

1. Современные методы оценки персонала в России

2. Проблемы оценки труда персонала в практике отечественных предприятий

3. Методы оценки труда персонала в практике зарубежных фирм

4. Управление развитием персонала как фактор повышения эффективности труда

Критерии оценки – см. критерии, предложенные в теме 2.

Методика оценки интервьюируемого

Сформировать навыки оценки претендентов на должность, видение необходимых навыков, должностных компетенций работников, приобретение навыков самоорганизации. Деловая игра дает возможность смоделировать методику практической оценки эффективности деятельности различных категорий персонала.

Деловая игра проходит среди студентов одной группы, которые разбиваются на команды по два человека. Способы формирования команд: жеребьевка, случайный выбор, взаимные симпатии и другие.

3. Ожидаемые результаты:

Получение навыков работы по методике оценки персонала;

Овладение навыками работы с должностными инструкциями,

Овладение коммуникабельными навыками;

Получение навыков по подбору персонала на должность;

Овладение технологиями управления персоналом;

Вы-специалист по подбору персонала компании Х. Вам необходимо принять на работу ведущего менеджера отдела закупок. Распишите план ваших действий, метод оценки интервьюируемого. Опишите необходимые должностные компетенции работника.

Задание

Работайте в парах. Каждый из вас по очереди является специалистом по кадрам и претендентом на должность.

За участие в деловой игре студенту начисляются баллы в соответствии с критериями, представленными в таблице.

№	Наименование критерия	Оценочная шкала (в баллах)
	Качество анализа вариантов подбора специалиста на должность, анализ необходимых компетенций	от 0 до 10
	Качество защиты избранного варианта: умение излагать основные положения, аргументировано отстаивать точку зрения, воспринимать противоположные, отвечать на вопросы оппонентов	от 0 до 5
	Точность соблюдения регламента	от 0 до 5
	Активность команды во время групповой работы	от -3 до +3
	Активность команды как оппонента при обсуждении вариантов других команд	от -3 до +3
	Умение вести дискуссию	от -3 до +3
	Несоблюдение регламента: игровой командой докладчиком	-3 -1
Итого	от -12 до 29

Перевод баллов в пятибалльную шкалу оценок представлен в таблице.

Комплект разноуровневых задач и заданий:

Задание:

Заполните модель компетенций HR-менеджера

Роль	Компетенция	Демонстрирует (умения,навыки)	Деятельность (индикаторы)
Страте-гический партнер	Организационные способности. Решение проблем. Обслуживание клиентов. Стрессоустойчивость. Устная коммуникация	Понимание внешней среды бизнеса. Знание миссии компании. Понимание организационной культуры клиента. Знание системного подхода. Понимание бизнесс- процесса и путей повышения эффективности компании. Инновационность и готовность к риску	Увязывает кадровую политику со стратегией и миссией компании. Применяет принципы развития организации. Адаптирует процедуры управления персоналом к организационной культуре клиента. Применяет принципы управления персоналом, чтобы изменять бизнес-процессы и повышать эффективность компании
Лидер
Наставник
Технический эксперт
Агент изменений