Подготовка кадров и повышение их квалификации

В настоящее время подготовка персонала для промыш­ленности осуществляется через систему профессионально-техни­ческого образования или непосредственно на предприятиях. Основной формой подготовки квалифицированных рабочих ве­дущих профессий для промышленности являются профессио­нально-технические училища (ПТУ). Непосредственно на пред­приятиях методами индивидуального и бригадного обучения го­товят рабочих массовых профессий. Подготовка специалистов с высшим и средним специальным образованием производится в вузах и техникумах.

Предприятие создает условия для совмещения обучения с работой и предоставляет льготы, предусмотренные действующим законодательством. Работники с их согласия могут быть на­правлены предприятием на обучение в средние специальные и высшие учебные заведения, а также в аспирантуру с выплатой им стипендии. Предприятие оплачивает в установленных разме­рах подготовку для него специалистов в высших учебных за­ведениях и повышение квалификации работников.

Развитие науки, техники и производства требует непрерывного обучения и повышения квалификации работников всех катего­рий, их периодической переподготовки.

Основными формами повышения квалификации рабочих явля­ются: школы по изучению передового опыта непосредственно в цехах, на рабочих местах; школы или курсы по овладению смежны­ми профессиями или специальностями; курсы целевого назначе­ния, которые используются для переподготовки рабочих в связи с освоением нового оборудования, переходом на выпуск другой продукции, изменением технологии производства; курсы, на кото­рых рабочие получают минимум теоретических знаний, необходи­мых для работы по той или иной специальности.

Действующей системой повышения квалификации предусматриваются, и служащие проходят переподготовку регулярно, через каждые 3 – 5 лет. Продолжительность переподготовки составляет обычно несколько месяцев и дифференцируется по категориям работников.

В практике учета кадров различают:

1) явочный состав;

2) спи­сочный состав;

3) среднесписочный состав.

Явочный состав - это фактически являющиеся на работу.

В списочный состав включаются все принятые на по­стоянную, сезонную или временную работу на срок до одного дня и более со дня зачисления, на работу (как работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам). Не включаются в списочный состав работники: привлеченные для выполнения операций по трудовому соглашению; по совместительству; временно направленные на другое предприятие, если за ними не сохраняется заработная плата по месту основной рабо­ты; направленные предприятиями на учебу в высшие и средние специальные учебные заведения с отрывом от производства и получающие стипендию за счет средств этих предприятий и др. В связи с приемом и увольне­нием списочная численность постоянно меняется. Поэтому для целей анализа рассчитывается показатель среднесписочной численности работников.

Среднесписочная численность работников за месяц рассчитывается путем суммирования списочного состава занятых за все дни месяца и деления на число кален­дарных дней в месяце (численность работников в выход­ные дни берется по предшествующему рабочему дню).

Изменение структуры трудовых ресурсов оценивается на основании данных о структуре на начало и на конец периода, а также на основе соответствующих данных за ряд периодов.

Для анализа движения персонала предприятия рассчитываются следующие показатели:

1. Коэффициенты оборота рабочей силы:

– коэффициент оборота по принятым работникам

где К об. пр. – коэффициент оборота по принятым работникам;

Ч пр – численность работников, принятых на работу за соответствующий период времени, чел.;

Ч ср.спис . – среднесписочная численность работников предприятия за соответствующий период времени, чел;

– коэффициент оборота по уволенным работникам:

где К об ув .. – коэффициент оборота по уволенным работникам;

Ч ув . – численность работников, уволенных за соответствующий период времени, чел.

При расчете коэффициента оборота по увольнению вычленяются так называемые необходимый и излишний оборот. Различия основываются на группировке причин увольнения.

К причинам, обусловливающим необходимый оборот, относят те, которые вызваны изменениями производства (внедрение трудосберегающей технологии, повышение технического уровня производства, изменения в объеме выпуска продукции в связи с неблагоприятно складывающейся рыночной ситуацией). Вторая группа причин обусловливает излишний оборот рабочей силы. К ним относятся такие причины увольнения, как нарушение трудовой дисциплины и производственной дисциплины, увольнения по собственному желанию и др. Эти причины, вызывающие излишний оборот, называются еще причинами текучести кадров.

2. Коэффициент текучести кадров рассчитывается путем деления выбывших работников за определенный период по причинам нарушения трудовой дисциплины, по собственному желанию и т. п. на среднесписочную численность работников этого же периода.

3. Коэффициент устойчивости персонала:

, (6.3)

где К уст . – коэффициент устойчивости персонала;

Ч пост . – численность работников, постоянно состоящих в списочном составе в течение года, чел.

Под движением персонала предприятия понимают изменение чис­ленности работников предприятия в связи с приемом на работу и увольнением.

Движение персонала отражается в балансах.

Таблица 13.4

Баланс движения кадров предприятия

Наличие на начало периода

Поступило за период

Выбыло за период

Наличие на конец периода

В том числе работавших весь период

В том числе по источникам

В том числе по направлениям

Среди источников поступления рабочей силы обычно выделяют: принятых по инициативе предприятия; принятых по направлению служб занятости; принятых по путевкам после окончания учебных за­ведений; принятых в порядке перевода из других предприятий.

Для характеристики направлений выбытия работников используют разные показатели оборота рабочей силы.

К необходимому обороту относят выбытие по причинам, прямо предусмотренным законом.

К излишнему обороту (текучести кадров) относили причины, непосредственно законом не предусмотренные и связанные с личностью работника (увольнение по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины).

Выделение излишнего оборота позволяло определить так называемый коэффициент текучести - отношение числа выбыв­ших за определенный период работников по причинам, относимым к текучести кадров, к среднесписочному числу работников за этот пе­риод.

Движение персонала предприятия характеризуется системой абсо­лютных и относительных показателей. К абсолютным показателям от­носятся:

оборот кадров – совокупность принятых на работу (зачисленных в списочный состав) и выбывших работников;

оборот по увольнению – численность работников, оставивших работу в данной организации, уход или перевод которых оформлен приказом, а также выбывших в связи со смертью;

оборот по приему – численность работников, зачисленных в от­ четном периоде в данную организацию приказом о приеме на работу.

В число принятых и выбывших работников списочного состава не включаются работники, привлеченные на работу по специальным договорам с государственными организациями (военнослужащие и от­бывающие наказание в виде лишения свободы); внешние совместите­ли; работники, выполнявшие работу по договорам гражданско-право­вого характера.

Для оценки интенсивности движения персонала предприятия, а также для сравнительного анализа движения кадров за длительные промежутки времени или между предприятиями необходимо исполь­зовать относительные показатели, вычисляемые в процентах к сред­несписочной численности работников предприятия:

коэффициент общего оборота – отношение оборота кадров к среднесписочной численности работников;

коэффициент оборота по выбытию – отношение числа выбывших за отчетный период к среднесписочной численности;

коэффициент оборота по приему – отношение числа принятых на работу за отчетный период к среднесписочной численности;

коэффициент постоянства кадров – отношение численности ра­ботников, состоящих в списочном составе весь отчетный год, к среднесписочной численности работников.

коэффициент замещения – отношение разности принятых и вы­ бывших работников к среднесписочной численности.

Для аналитических целей принято также определять коэффициент исполнения работников как отношение числа принятых работников за период к числу выбывших. Этот коэффициент характеризует про­цесс восполнения выбывшей рабочей силы вновь принятыми работ­никами.

Современная экономическая теория трактует понятие «движение персонала» не только как изменение численности работников. Под движением персонала понимается и смена сферы приложения труда, рода деятельности, производственных функций работников. Выделя­ют профессиональное движение - переход к другой специальности или овладение новой профессией; квалификационное движение - изменение квалификации (разряда) работника; расширение функций работни­ ка - движение кадров, обусловленное профессиональным ростом ра­ботников и созданием организационных, материальных и моральных предпосылок для расширения зоны трудовой деятельности (совмеще­ние профессий, многостаночное обслуживание и т. д.).

На эффективность работы предприятия наряду с другими факторами существенное влияние оказывают подбор и расстановка кадров, уровень их квалификации, численность, трудовая дисциплина, рациональное использование рабочего времени.

Учет и анализ использования персонала необходим для выработки управленческих решений при планировании оптимальной численности работников, определении потерь рабочего времени и устранении их причин, изыскании резервов наиболее полного использования рабочего времени и повышении производительности труда.

Целям учета и анализа использования персонала служит ряд показателей. Некоторые из них рассмотрим в данной главе.

Движение работников списочного состава организации характеризуется изменением списочной численности работников вследствие приема на работу и выбытия по различным причинам, так называемой текучести кадров.

Списочную численность работников на конец отчетного периода N к.п. можно определить по формуле:

N к.п. = . N н.п. + N пр - N выб, (2.1)

где N н.п - списочная численность работников на начало отчетного периода, чел;

N пр – численность принятых за отчетный период, чел.;

N выб – численность выбывших за отчетный период, чел.

В численность принятых включаются лица, зачисленные в отчетном периоде в данную организацию приказом о приеме на работу.

В численность выбывших включаются все работники, оставившие работу в данном предприятии, учреждении, организации. Основанием исключения из численности, например, могут служить:

Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работника или администрации или по соглашению сторон;

Призыв или поступление на военную службу;

Перевод работника с его согласия в другую организацию;

Переход на выборную должность;

Выбытие в связи со смертью.

Среднесписочное число работников за отчетный период можно также определить по следующей формуле:

где - среднесписочная численность работников за отчетный период, чел.;

Т отр - количество отработанных работниками человеко-дней в расчетном периоде;

Т неяв - число неявок работников на работу по всем причинам, чел/дн;

Т цп - число целодневных простоев, чел/дн;

Т кал - количество календарных дней в расчетном периоде, дн.

Среднее явочное число работников равно:

Движение работников характеризуется показателями оборота и постоянства состава кадров.

Оборот кадров – это совокупность принятых на работу, то есть зачисленных в списочный состав, и выбывших работников, рассматриваемых в соотношении со среднесписочной численностью работников за отчетный период.

Интенсивность оборота кадров характеризуется коэффициентами общего оборота, оборота по приему, оборота по выбытию.

Коэффициент общего оборота кадров (К о.о.) можно определить по формуле:

, (2.4)

где N пр - численность принятых за отчетный период, чел.;

N выб - численность выбывших за отчетный период, чел.;

Среднесписочная численность работников за отчетный период, чел.

Коэффициент оборота по приему кадров (К о.пр.) определяется по формуле:

(2.5)

Коэффициент оборота по выбытию кадров (К о.выб.) определяется по формуле:

(2.6)

При этом, число уволенных по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины образует абсолютный размер текучести кадров.

Восполнение работников, выбывших их организации по разным основаниям вновь прибывшими работниками, характеризует коэффициент восполнения работников (К восп.).

, (2.7)

где N пр - численность принятых работников за отчетный период, чел.;

N выб - численность выбывших работников за отчетный период, чел.

Более точному анализу будет способствовать расчет коэффициента восполнения по категориям работников с учетом их квалификации.

Коэффициент постоянства кадров – это отношение численности работников, состоящих в списочном составе весь отчетный год, к среднесписочной численности работников за отчетный год. Численность работников, состоящих в списочном составе с 1 января по 31 декабря включительно, т.е. проработавших весь год, определяется следующим образом: из численности работников, состоявших в списках на начало года (на 1 января), исключаются выбывшие в течение года по всем причинам (кроме переведенных в другие организации), но не исключаются выбывшие в течение года из числа принятых в отчетном году, так как в списках организации на 1 января их не было.

Изменение численности работников предприятия в связи с увольнением и приемом на работу называется движением или оборотом работников предприятия (рабочая сила).

Различают следующие абсолютные показатели оборота рабочей силы:

оборот по приему - численность лиц, зачисленных в изучаемом периоде соответствующим приказом;

оборот по увольнению - численность работников, оставивших работу в данной организации, уход или перевод которых оформлен приказом, а также выбывших в связи со смертью;

общий оборот рабочей силы, который определяется как сумма оборотов по приему и увольнению.

Абсолютные показатели движения рабочей силы находят отражение в балансах ресурсов рабочей силы, которые могут быть построены на уровне отдельного предприятия и экономики в целом.

В ресурсной части баланса показывается:

наличие работников на начало периода;

численность принятых на работу всего и в том числе по источникам:

по направлениям служб занятости;

в порядке перевода из других предприятий и организаций;

другие источники (принято самими предприятиями, вернулось после армии и т.д.).

В разделе баланса рабочей силы, характеризующего использование рабочей силы, отражаются следующие показатели:

численность уволенных с работы всего и в том числе по причинам выбытия:

в порядке перевода в другие предприятия;

в связи с расторжением трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию);

в связи с расторжением трудового договора по инициативе администрации предприятия;

призыв или поступление на военную службу;

другие причины выбытия (например, по решению судебных органов).

численность работников на конец изучаемого периода.

Для характеристики интенсивности движения рабочей силы и проведения сравнительного анализа по предприятиям используются относительные показатели, называемые коэффициентами оборота по приему, выбытию, общего оборота рабочей силы, текучести кадров и постоянства кадров. Все эти коэффициенты рассчитываются как процентное отношение соответствующего абсолютного оборота рабочей силы к среднесписочной численности работников за тот же период ().

Текучесть кадров определяется следующими причинами:

• по собственному желанию;

  по решению администрации;

  по решению судебных органов

5.

А - число работников, состоявших в списочном составе за весь изучаемый период.

Для оценки ситуации занятостью населения используется коэффициент замещения рабочей силы , который определяется как отношение числа принятых работников к числу уволенных за этот же период или как отношение коэффициента оборота по приему к коэффициенту оборота по выбытию.

Если полученный коэффициент больше 1, то происходит не только возмещение убыли рабочей силы в связи с увольнением, но и появились новые рабочие места.

Если коэффициент меньше 1, то рабочие места сокращаются, что приводит к увеличению безработицы в экономике в целом.

Статистика рабочего времени.

Фонд времени, его структура и показатели его использования влияют на организацию производственного процесса и производительности труда. Статистика рабочего времени связана со статистикой оплаты труда и статистикой социального страхования. Информация о рабочем времени необходима для анализа использования рабочей силы, изучений условий труда, разработки и заключения коллективных трудовых соглашений.

Рабочее время лиц, работающих по найму, регулируется трудовым законодательством, в соответствии с которым продолжительность нормальной рабочей недели составляет 40 часов, а для несовершеннолетних и лиц, работающих в тяжелых условиях труда, 36 часов в неделю. Для некоторых категорий работников, занятых на особо тяжелых работах, устанавливается менее продолжительная рабочая неделя.

Основными единицами учета рабочего времени являются человеко-час и человеко-день. На практике применяются и более крупные единицы времени такие, как чел/месяц, чел/год. Но они эквивалентны показателям среднесписочного числа работников за соответствующие периоды.

Отработанным человеко-часом является час работы работника на своем рабочем месте. Отработанным человеко-днем является явка работника на работу и тот факт, что он приступил к работе не зависимо от продолжительности рабочего дня. Статистика изучает следующие фонды времени:

Календарный фонд;

Табельный фонд;

Максимально возможный фонд рабочего времени;

Календарный фонд времени рассчитывается в человеко-днях и человеко-часах.

При определении календарного фонда времени в человеко-днях он равен сумме списочной численности работников предприятия или организации за все календарные дни периода (месяца или года).

Календарный фонд времени можно также рассчитать как произведение среднесписочной численности работников на число календарных дней за изучаемый период.

При определении календарного фонда в человеко-часах фонд в человеко-днях следует умножить на среднюю нормальную продолжительность рабочего дня, которая определяется по средней арифметической взвешенной, исходя из нормальной продолжительности рабочего дня, установленной для каждой категории персонала.

Календарный фонд времени представляет собой располагаемое время, которое, как правило, не может быть использовано в производственной деятельности. Календарный фонд состоит из человеко-дней из явок и неявок на работу по различным причинам. Исходя из этого календарный фонд может быть определен как сумма человеко-дней, явок и неявок на работу. Календарный фонд времени включает время, приходящееся на установленные по закону ежегодные очередные отпуска работников, а также выходные и праздничные дни.

Если у календарного фонда времени (КФВ) вычесть неявки на работу в выходные и праздничные дни, то получим табельный фонд времени (ТФВ). Если из табельного фонда времени вычтем неявки работников в связи с ежегодными очередными отпусками, то получим max возможный фонд рабочего времени (ФРВ). Максимально возможный фонд рабочего времени представляет собой рабочее время, которым располагает предприятие или организация при 100% явке работников, т.е. это то время теоретически предназначенное для работы.

По своей структуре максимально возможный фонд рабочего времени состоит из 3 элементов:

Фактически отработанное время;

Время, неиспользованное по уважительным причинам;

Потери рабочего времени.

Полную информацию о фондах времени можно получить из баланса рабочего времени.

Схема баланса рабочего времени

Баланс рабочего времени в человеко-днях рекомендуется составлять ежемесячно. Чтобы получить баланс рабочего времени в человеко-часах необходимо каждую позицию баланса в чел/днях умножить на среднюю фактическую продолжительность рабочего дня и прибавить потери рабочего времени, учтенные в чел/часах (внутрисменные потери, перерывы в работе кормящих матерей, льготные часы подростков).

Схема баланса рабочего времени в чел/днях.

Ресурсы рабочего времени, чел/дни

Использование рабочего времени, сел/дни

календарный фонд времени неявки в связи с выходными и праздничными днями табельный фонд времени (календарный фонд времени - неявки в связи с выходными и праздничными днями) ежегодные очередные отпуска максимально возможный фонд рабочего времени (календарный фонд времени - неявки в связи с выходными и праздничными днями - ежегодные очередные отпуска)

фактически отработанное время время, неиспользованное по уважительной причине, в т.ч.: неявка по болезни; отпуск на учебу; отпуск по беременности и родам; выполнение государственных обязанностей; прочие неявки, предусмотренные законом; потеря рабочего времени всего, в т.ч.: целодневный простой; неявки с разрешения администрации; прекращение работы по причине трудовых конфликтов. максимально возможный фонд рабочего времени (фактически отработанное время + время, неиспользованное по уважительной причине + потеря рабочего времени всего)

Коэффициент использования фонда рабочего времени:

Все коэффициенты рассчитываются как процентное отношение фактически отработанного времени к соответствующему фонду времени.

Коэффициент использования календарного времени:

Коэффициент использования табельного фонда

Коэффициент использования max возможного фонда времени

Для оценки использования рабочего времени рассчитывается коэффициент использования рабочего периода, который представляет собой отношение среднего числа дней отработанных одним работником за изучаемый период к числу дней, которые должен был отработать 1 работник за тот же период в соответствии с режимом работы предприятия.

На основании данных второго раздела данных баланса рабочего времени рассчитываются относительные показатели структуры max возможного фонда рабочего времени, которые представляют собой процентное отношение каждой позиции этой части баланса к max возможному фонду рабочего времени.

На основании данных баланса рассчитывается среднесписочная численность работников за изучаемый период, как отношение календарного фонда времени к числу календарных дней за тот же период.

Для характеристики использования рабочего дня рассчитывается коэффициент использования рабочего дня. Он равен соотношению между средней фактической продолжительностью рабочего дня и средней установленной продолжительностью рабочего дня. Установленной называется продолжительность рабочего дня определенная трудовым законодательством или режимом работы предприятия.

Средняя установленная продолжительность рабочего дня рассчитывается по средней арифметической взвешенной (
), вариантами в которой является установленная продолжительность рабочего дня отдельных групп работников, а весом - численность этих групп работников.

Средняя фактическая продолжительность рабочего дня рассчитывается как отношение отработанных человеко-часов за изучаемый период к отработанным человеко-дням за тот же период.

Средняя фактическая продолжительность рабочего дня различается по полному времени и по урочному времени.

Средняя фактическая продолжительность рабочего дня по полному времени рассчитывается как отношение фактически отработанных человеко-часов к числу отработанных человеко-дней за тот же период. При таком расчете в число отработанных человеко-часов включаются человеко-часы, отработанные сверхурочно.

Средняя фактическая продолжительность рабочего дня по урочному времени рассчитывается как отношение числа отработанных человеко-часов в урочное время к числу отработанных человеко-дней за тот же период.

Зная показатели средней установленной продолжительности рабочего дня и средней фактической продолжительности рабочего дня, можно рассчитать коэффициенты использования средней установленной продолжительности рабочего дня как процентное отношение средней фактической продолжительности рабочего дня по полному и урочному времени к средней установленной продолжительности рабочего дня.